Diferencia entre HRM duro y suave

Duro vs hrm suave

La gestión de recursos humanos es una función vital de cualquier organización, ya que las personas constituyen un activo invaluable que debe aprovecharse para promover los objetivos de la organización. Se han presentado dos teorías contrastantes de HRM como un enfoque para abordar la fuerza laboral en una empresa que se llama HRM dura y HRM blando. Las personas a menudo se confunden entre estos dos enfoques mientras se encuentran en dos extremos de gestión. Este artículo diferenciará entre los dos estilos de gestión de recursos humanos, HRM duro y HRM blando, con sus pros y contras para permitir a los gerentes adoptar un estilo que sea una buena combinación de ambos.

De hecho, la gestión de recursos humanos parece ser un concepto vago, principalmente debido a opiniones y teorías contradictorias propuestas para definirlo. Sin embargo, lo bueno es que ya sea a la hora dura o blanda, ambos aceptan que los recursos humanos son críticos para el éxito de cualquier negocio. Una organización obtiene una ventaja competitiva sobre los demás solo cuando utiliza sus recursos humanos de manera efectiva, haciendo uso de su experiencia, manteniéndolos lo suficientemente motivados para lograr los objetivos de la organización.

Fue piso en 1989 quien elaboró ​​en los modelos de Michigan y Harvard on Management (1960). Harvard y Michigan propuso la teoría X y la teoría Y para explicar dos estilos diferentes de HRM. La teoría X es un enfoque clásico de desconfianza de la gestión donde las personas son vistas como perezosas que trabajan en sus intereses. Este enfoque dice que los intereses de la empresa y los empleados son completamente opuestos y es deber de la gerencia inducir cambios en el comportamiento de los empleados para promover los objetivos de la empresa. Esto es esencialmente una política de zanahoria y palo. La teoría X se centra en la naturaleza de la organización sin prestar atención a la naturaleza de los empleados que son etiquetados como perezosos. Este enfoque considera a las personas como maquinaria y es tarea de la gerencia hacer el mejor uso de ellas. Este es el modelo de Michigan o Hard HRM.

La teoría y es totalmente opuesta a la teoría X y percibe que los hombres tienen emociones, sentimientos y motivaciones. No son meras máquinas y se interesan activamente en el trabajo a medida que logran la realización personal a través del trabajo. Los gerentes deben tratar de mantener su motivación alta y permitirles darse cuenta de su potencial. Este enfoque dice que las personas no son intrínsecamente perezosas y, de hecho, son propios responsables. Pueden ser proactivos y creativos y la administración deben alentarlos, y no obligarlos a promover los objetivos de la organización. Este enfoque de HRM se llama Harvard Model o Soft HRM.

Desafortunadamente, ninguno de los dos enfoques de HRM funciona perfectamente, ya que ninguno de los dos representa la realidad porque las personas pueden comportarse de diferentes maneras y no pueden clasificarse como máquinas o compañeros responsables simplemente. Esto significa que un buen gerente debe adherirse a un estilo propio para tomar algunos puntos de HARD HRM y algunos puntos de HRM suave para tener un enfoque que sea una buena combinación de los dos y se adapte a sus requisitos y personalidad.